بحران منابع انسانی در شرکت‌های نرم‌افزاری

وی ادامه داد: باید توجه کرد که در دنیا هم وضعیت بازار کار در دو ساله گذشته تغییرات زیادی کرده است. اخیراً آماری منتشر شد که نشان می‌­داد در ژانویه ۲۰۲۲ در آمریکا حدود ۲۵.۴ میلیون نفر شغل­شان یا محل کارشان را تغییر داده‌­اند که نسبت به سال گذشته حدود ۲۸ درصد افزایش را نشان می­‌دهد. گارتنر پیش­‌بینی کرده که امسال نرخ جابه­‌جایی نیروی انسانی نسبت به سال گذشته میلادی در حدود ۲۰ درصد افزایش پیدا کند که جهش قابل ملاحظه‌­ای است. به تناسب این روند، میزان افزایش دستمزدها هم به‌طور میانگین ۲۰ درصد بیشتر از میزان افزایش سال گذشته تخمین زده می‌­شود که طبعاً فشار زیادی روی بنگاه­‌های کارفرمایی وارد می‌کند.

عضو هیات مدیره‌ی دوره‌ی پنجم سازمان نصر تهران خاطرنشان کرد: در داخل هرچند آمار و اطلاعات دقیقی در دسترس نیست ولی این وضعیت با افزایش مشکلات اقتصادی و وضعیت تورم تشدید شده و برای خیلی از شرکت­‌های نرم‌­افزاری به‌­ویژه شرکت­‌های کوچک و متوسط، حالت بحرانی ایجاد کرده است. البته در سایر بخش‌­ها و صنایع هم ممکن است این مشکلات به‌شکل بحرانی یا خیلی شدید وجود داشته باشد.

کرمی با بیان اینکه در کشور ما چند روند در ایجاد این وضعیت موثر بوده است، گفت که در چند سال اخیر به‌علت توسعه دورکاری، آسان ­شدن تبادل­‌های ملی بین‌­المللی و تغییر سیاست­‌ها و قوانین مهاجرت در کشورهای غربی، تسهیل و تسریع شده و ابعاد خارق­‌العاده‌­ای پیدا کرده است. وقتی می­‌گوئیم مهاجرت، منظورم هم مهاجرت فیزیکی است یعنی ترک کشور و اقامت و کار در کشورهای دیگر و هم مهاجرت مجازی، یعنی اشتغال برای کارفرمایان خارجی در عین اقامت در کشور خودمان. این مهاجرت مجازی هم به‌صورت انفرادی و هم به صورت سازمان‌یافته یعنی تشکیل تیم­‌های کاری که برای کارفرمایان خارجی کار می­‌کنند، دارد اتفاق می­‌افتد.

وی ادامه داد: دومین عامل این است که به دنبال خروج بخش زیادی از نیروی کار از بازار داخلی که عمدتا بخش باکیفیت نیروی کار هم است، فشار تقاضا باعث شده تحرک نیروی انسانی در شرکت‌های داخلی به­‌نحو بی­‌سابقه‌­ای افزایش پیدا کند. چون سطح مورد انتظار دستمزدها افزایش یافته و شرکت­‌های کوچک و متوسط از عهده تامین دستمزدها برنمی‌­آیند. در مقابل شرکت­‌های بزرگ­تر که نوعاً حساسیت چندانی نسبت به هزینه‌ها و حاشیه سود اقتصادی خود ندارند، مثل شرکت‌­های وابسته به بانک‌­ها و گروه­‌های اقتصادی بزرگ، با افزایش حقوق­‌ها، نیروها را از شرکت­‌های SME جمع می­‌کنند و مسائلی مثل دورکاری، تغییرات فرهنگی و نسلی، افزایش شرکت­‌های نوپا (استارت‌­آپ) هم در افزایش تحرک نیروی انسانی و کاهش ماندگاری نیروها اثر مضاعف داشته‌­اند.

این روندها چه اثراتی بر شرکت‌­ها دارد؟

طبق اعلام سازمان نصر، کرمی با بیان اینکه جریان ارزش در شرکت­‌های نرم‌­افزاری عمدتاً مبتنی بر منابع انسانی است، افزود: ورودی اصلی منابع انسانی است و از طرف دیگر ارزش نهایی این شرکت­‌ها در کشور ما عمدتا در بازاری ارائه می‌­شود که خریداران اصلی این بازار، دولت و شرکت­‌های بزرگ وابسته به دولت و حاکمیت است. یعنی مدل کسب‌­وکار اکثر شرکت­‌های نرم‌­افزاری ما مبتنی بر الگوی B2B شکل گرفته است.

وی ادامه داد: در این وضعیت وقتی در بازار کار (ورودی) به دلیل تشدید رقابت، دستمزدها به‌نحو غیرطبیعی بالا می‌­رود و در بازار محصولات و خدمات نرم‌­افزاری (خروجی) محدودیت­‌های قانونی و اصطکاک بازار مانع از افزایش متناسب بهای خدمات می‌شود، این شرکت‌­ها با عدم تعادل و موازنه بین درآمد و هزینه مواجه می­‌شوند که یا به زیان­‌دهی و نهایتا تعطیل بنگاه­‌ها می‌انجامد، یا در هر صورت با کاهش حاشیه سود، انگیزه‌­های اقتصادی فعالیت­‌ها و به‌­ویژه نوآوری در شرکت‌­های نرم‌افزاری را کاهش می­‌دهد. علاوه بر این گردش بالای نیروی انسانی، هزینه­‌های آموزش و سربار را هم افزایش می‌­دهد.

تبعات این وضعیت برای مشتریان شرکت­‌های نرم‌­افزاری

عضو هیات مدیره‌ی دوره‌ی پنجم سازمان نصر تهران درباره تاثیر خروج نیروی کار از شرکت‌های نرم‌افزاری روی مشتریان، توضیح داد: اتفاقاً این بحث مهمی است که کمتر به آن توجه می­‌شود. در شرایط عادی ورشکست شدن تعداد معدودی از شرکت­‌ها و خروج آن­ها از بازار شاید امری عادی و ناشی از منطق فعالیت‌های اقتصادی تلقی شود، ولی وقتی این مشکل عمومی شد، تبعات منفی برای جامعه خواهد داشت و دامنه بعضی از این تبعات ممکن است ملی باشد.

کرمی با بیان اینکه بخش زیادی از محصولات و خدمات نرم‌­افزاری مورد نیاز دولت و دستگاه­‌های حاکمیتی توسط همین شرکت‌­های کوچک و متوسط ارائه می­‌شود، افزود: وقتی این شرکت‌­ها نتوانند نیروهای­شان را نگه دارند یا به هر حال سطح کمی و کیفی نیروی انسانی خود را حفظ کنند، لاجرم قادر به استمرار خدمات خودشان نخواهند بود. ممکن است اثر فوری این عدم توانایی ابتدا در پروژه­‌های توسعه‌­ای نرم‌­افزاری دستگاه­‌های دولتی خودش را نشان دهد. یعنی مناقصات و خریدهای نرم‌­افزاری که بدون جواب می­‌مانند و هر روز شاهد افزایش نمونه­‌های آن هستیم، اما در مرحله بعد حتی پشتیبانی و نگهداری سرویس‌­های موجود هم به خطر خواهد افتاد و اگر توجه کنیم که حکمرانی در کشور ما مثل بقیه جوامع روزبه­‌روز بیشتر به ابزارها، سامانه­‌ها و سرویس‌­های الکترونیکی وابسته می­‌شود، تبعات فاجعه‌­بار این وضعیت بیشتر مشخص می‌­شود.

وی خاطرنشان کرد: امروزه کمتر قانونی است که در مجلس تصویب شود و در بخشی از آن ایجاد یا توسعه یک یا چند سامانه به عهده دولت گذاشته نشده باشد. برنامه‌­های خود دولت هم در حوزه‌­های اقتصادی و اجتماعی عمدتاً نیازمند سرمایه­‌گذاری در سامانه‌­ها و سرویس‌­های اطلاعاتی و نرم‌­افزاری است. پس تقاضا به‌نحو کنترل‌­ناپذیری در حال افزایش است در حالی که طرف تقاضا مرتباً در حال تضعیف است.

محدود کردن جابه‌­جایی نیروهای انسانی با وضع قوانین، عملی نیست

رئیس کمیسیون نرم‌افزار در دوره‌ی سوم سازمان نصر با ابراز مخالفت نسبت به روش‌هایی ازجمله محدود کردن جابه‌­جایی نیروهای انسانی با وضع قوانینی در داخل یا بیرون صنف، بیان کرد: من قطعاً با این نوع راه‌حل‌­ها مخالفم و اساساً آن را عملی نمی‌­دانم. گاهی می‌­شنویم وضعیت کارکنان شرکت­‌های نرم­‌افزاری را با مثلاً بازیکنان تیم‌­های فوتبال مقایسه می­‌کنند و اینکه جابه­‌جایی این افراد منوط به رضایت‌­نامه شود. البته از قدیم هم چنین نظراتی در بین بعضی همکاران وجود داشته است. اما ‌طرح اینطور راه­‌حل­‌ها ناشی از غفلت نسبت به ماهیت اقتصادی بازار کار است.

کرمی خاطرنشان کرد: واقعیت این است که بازار کار و اشتغال در همه بخش­‌ها از جمله در صنعت نرم­‌افزار، تابع منطق عرضه و تقاضاست. بدیهی است که کارکنان و نیروی انسانی به‌­دنبال بیشینه کردن مجموع منافع خود اعم از مادی یا غیرمادی و به­‌طور کلی کیفیت زندگی خودشان هستند و به همین دلیل مدام در جستجوی شرایط بهتر اشتغال می‌روند و محل کارشان را عوض می­‌کنند. نه می‌­شود کسی را از مهاجرت (اعم از فیزیکی یا مجازی) منع کرد و نه کسی را به ادامه کار در یک شرکت خاص مجبور کرد. ضمن اینکه قوانین و مقررات هم چنین اجازه­‌ای نمی‌­دهد.

وی افزود: البته ترویج میثاق­‌های اخلاقی و حرفه‌­ای برای هماهنگ­‌سازی کارفرمایان یا تنظیم روابط حرفه‌­ای بین نیروی کار و کارفرمایان اقدام بدی نیست، ولی این اقدامات جلوی تحرک نیروی کار را نمی‌­گیرد، چون این تحرک ناشی از الزامات عینی و اقتصادی است. البته عوامل ذهنی هم بی­‌تاثیر نیست. به­‌عنوان مثال ذهنیت مدیران دولتی و همین‌طور همکاران در شرکت­‌های بزرگ در مورد نیروی کار، با ذهنیت اکوسیستمی فاصله دارد.

مهم­ترین منبع یک اکوسیستم تجاری، همان منابع انسانی است

رئیس کمیسیون نرم‌افزار در دوره‌ی سوم سازمان نصر خاطرنشان کرد: همه ما در یک اکوسیستم اقتصادی کسب­‌وکارمان را اداره می‌­کنیم. مهم­ترین منبع این اکوسیستم تجاری هم همان منابع انسانی است. یکی از اصول اساسی حاکم بر اکوسیستم‌­ها این است که بازیگران هر اکوسیستم از منابع مشترک استفاده می­‌کنند و میزان دسترسی هر کدام به این منابع مشترک تابع قواعدی است که به آن نظام توزیع منابع می‌گوییم. هرگونه مداخله مخرب در این نظام توزیع منابع، اکوسیستم را از تعادل خارج می‌کند و در درازمدت موجودیت همه بازیگران اکوسیستم را به خطر می‌­اندازد، نه فقط موجودیت بازیگرانی که از منابع محروم شده‌­اند.

کرمی ادامه داد: در این مورد خاص، بعضی مدیران دولتی یا شرکت­‌های بزرگ، خود را در زمینه جذب نیروی انسانی، رقیب شرکت­‌های کوچک و متوسط می­‌دانند و فکر می­‌کنند هر چه نیروهای بیشتری را از این شرکت­‌ها جذب کنند موفق­‌ترند. غافل از اینکه شرکت­‌های کوچک و متوسط اولاً نقش مهمی در تربیت و آماده‌­سازی نیروی انسانی متخصص بازی می­‌کنند و ثانیاً خاک‌ریز اول در مقابله با بحران­‌های نیروی انسانی هستند. با تضعیف و از بین رفتن این لایه، در درازمدت شرکت­‌های بزرگ هم در مقابل این بحران بی­‌دفاع و آسیب‌­پذیر می‌­شوند و این به نفع هیچ‌کس نیست.

وی در پاسخ به اینکه شرکت­‌های کوچک و متوسط در مقابل این بحران چه می­‌توانند بکنند، گفت: مثل بقیه مسائل اقتصادی و اجتماعی پیچیده و چندعاملی، در مقابله با این وضعیت هم نمی‌­توان یک راه‌­حل ساده پیدا کرد. بعضی از عوامل، برون­‌بنگاهی و ناشی از محیط کسب­‌وکار است و بعضی هم به عوامل درون­‌بنگاهی و تصمیمات مدیران کسب‌­وکارها ربط دارد. به‌­شکل عمومی می‌­توان به مدیران این طور شرکت­‌ها توصیه کرد که اولاً کارکرد مدیریت منابع انسانی را جدی­‌تر بگیرند و از مشاوره مشاوران حرفه‌­ای در طراحی نظام­‌های جذب و نگه‌داشت استفاده کنند و ثانیاً به‌­دنبال مدل‌­های همکاری متنوع‌­تر باشند که با روندهای کار منعطف سازگاری بیشتری دارد.

لزوم تولید آمار و اطلاعات صحیح از وضعیت منابع مشترک اعضا

عضو هیات مدیره‌ی دوره‌ی پنجم سازمان نصر تهران با اشاره به وظیفه این سازمان در چنین شرایطی بیان کرد: سازمان کارهای زیادی می‌­تواند انجام دهد. اولین و موثرترینش این است که نظام معینی برای تولید آمار و اطلاعات صحیح از وضعیت بازار کار و نیروی انسانی ایجاد کند. یکی از مهم‌­ترین کارکردهای نهادهای صنفی و کارفرمایی، تولید آمار و اطلاعات صحیح از وضعیت منابع مشترک اعضاست، یعنی کاری که از تک‌­تک شرکت­‌ها ساخته نیست. الان تحلیل­‌های ما از وضعیت نیروی انسانی صنعت بیش از آنکه متکی به آمار و ارقام عینی و صحیح باشد، متکی به مشاهدات و اطلاعات پراکنده است، چون نه دولت و نه نهاد صنفی در این زمینه چیزی برای ارائه ندارند. بنابراین سازمان باید این وظیفه را جدی‌­تر بگیرد.

کرمی ادامه داد: کار دوم که از سازمان انتظار می­‌رود، این است که حاکمیت و نهادهای سیاست­‌گذار را در مورد خطری که ادامه روند فعلی در تضعیف شرکت‌­های کوچک و متوسط از نظر بنیه نیروی انسانی، متوجه امنیت و پایداری اقتصاد و حکمرانی کشور می‌کند، آگاه کند. نظام قیمت­‌گذاری خدمات و محصولات نرم‌­افزاری باید متناسب با افزایش دستمزدهای پایه تغییر کند و این در مجموع، مسئولیت سازمان است. هرچند اصلاح تعرفه‌­های سالانه اقدام لازمی در این زمینه است، اما این اقدام کافی نیست.

وی خاطرنشان کرد: امسال بسیاری از دستگاه­‌های دولتی به‌دلیل محدودیت‌­های بودجه­‌ای، سقف­‌های غیرواقعی برای انعقاد قراردادهای پشتیبانی سامانه­‌ها و سرویس‌­های خودشان وضع کرده­‌اند که در خیلی از موارد مانع از تداوم خدمات شرکت‌­ها شده است. سازمان باید تبعات فاجعه‌­بار این وضعیت را برای نهادهای سیاست­‌گذار در دولت تبیین کند. در آخر هم ارائه سرویس­‌های مشترک در زمینه مدیریت منابع انسانی (اعم از آموزش یا مشاوره یا حتی سرویس­‌های عملیاتی) کار مفید دیگری است که سازمان می­‌تواند انجام دهد.

انتهای پیام